Debatt ● curt rice
Kvinner diskrimineres fortsatt gjennom hele karrieren
Når det gjelder både kjønn og mangfold, er vi alle nødt til å ta inn over oss at vi diskriminerer uten å ha et bevisst forhold til det.
Publisert
Sist oppdatert
OBS! Denne artikkelen er mer enn tre år gammel, og kan inneholde utdatert informasjon.
Denne teksten er et debattinnlegg. Innholdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.
Kunnskapsdepartementet oppnevner snart den sjette utgaven av det som nå (siden 2014, red.anm) heter Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif). Behovet for komiteen har ikke blitt mindre siden den første ble nedsatt i 2004. Fokusområdene i løpet av disse 18 årene har utviklet seg. Etnisk mangfold kom inn i mandatet i 2014 og et sterkere fokus på seksuell trakassering har vært tilstede de senere årene.
Like karrieremuligheter for alle i forskning er kjernen av Kif sitt mandat og arbeid. Det er viktig at en ny komité tar dette arbeidet videre, for det er fremdeles slik at kvinner og menn har forskjellige opplevelser og møter ulike hindringer langs karriereveien. Forskjellene mellom menns og kvinners karrierer kan enkelt illustreres ved å se på tre forskjellige trinn på karrierestigen – tidlig karriere, opprykk til toppstilling, og tilsetting i topplederstillinger. I alle disse fasene er det fortsatt nødvendig med kraftige tiltak for å kompensere for strukturer som slår ut forskjellig.
Pandemiens effekter. Pandemiens effekt på profesjonell aktivitet gir en tydelig illustrasjon. Tidlig i pandemien ble det spekulert i om menn og kvinner vil påvirkes forskjellig, ikke minst på grunn av manglende kjønnsbalanse hjemme, jfr. denne artikkelen i Nature. Hypotesen ble testet ved å se på preprint publisering i mars og april 2020 på arXiv og bioRxiv, der man ser en økning i publiseringer sammenlignet med 2019, men hvor den prosentmessige økninga for menn var betydelig større enn for kvinner. Squazzoni et al. konkluderte med at:
«during the first wave of the pandemic, women submitted proportionally fewer manuscripts than men. This deficit was especially pronounced among younger cohorts of women academics.»
Dette er viktig ikke minst fordi publisering tidlig i karrieren har langvarige effekter på mulighetene som tilfaller den enkelte. Laurance et al. konkluderer med at «those who publish earlier in their career—at least a few years before PhD completion—have a clear advantage [later] ….»
Hvis pandemien har ført til forskjeller i publiseringsmønstre for yngre menn og kvinner - og hvis publiseringsmønstre tidlig i karrieren har effekter gjennom hele karrieren - så er det grunn til å tro at pandemien vil ha karrierelange effekter som forsterker avvikende eller ulike muligheter for menn og kvinner. Dette må vi kompensere for, og en debatt om relevante tiltak må være høyt prioritert hos den neste Kif-lederen.
Kvinner i toppstillinger. Norske universiteter og høgskoler har lenge vært opptatt av å oppnå kjønnsbalanse i toppstillinger. Det finnes noen imponerende fortellinger, f.eks. fra Universitetet i Tromsø, som gikk fra en situasjon der 9 prosent av professorene var kvinner for ca. 20 år siden til en situasjon der over 40 prosent er det nå.
Man vurderer med andre ord menn og kvinner etter forskjellige kriterier og kvinner med potensial blir ikke belønnet for det.
Curt Rice, avtroppende leder i Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif)
Fremdeles har de fleste institusjoner betydelig ubalanse i fordelingen på førsteamanuensisnivå og professornivå. Ved universitetet der jeg nå er rektor, NMBU, besitter kvinnene nesten 55 prosent av førsteamanuensis-stillingene, men bare 27 prosent av professor-stillingene. Et så betydelig avvik mellom førsteamanuenser og professorer krever først en bakgrunnsanalyse for deretter å identifisere og implementere relevante tiltak. Derfor tar vi ved NMBU nå initiativ til et arbeid som skal hjelpe oss til å forstå hvorfor mannlige førsteamanuenser er så overrepresenterte blant de som får opprykk til professor.
De tiltakene som implementeres må utjevne evt. strukturelle hindringer, som kan handle om alt fra ubevisst bias i vurderingsprosesser til systemer som gir et resultat der kvinner får mer undervisning eller administrativt arbeid. Litteraturen peker også mot mange andre hypoteser om elementer i arbeidskulturen som slår ut forskjellig for menn og kvinner, inkludert konkurransekulturen, grep som gir uintendert inkludering eller ekskludering, eller forhandlinger om forfatterskap.
Like muligheter for høye lederstillinger. Norske universiteter som tilsetter rektorer har fylt litt over 20 prosent av stillingene med kvinner. Det har blitt utlyst og tilsatt en rektorstilling 14 ganger til sammen ved norske universiteter. Tre ganger har det blitt tilsatt en kvinne (Mari Sundli Tveit ved NMBU i 2017, Hanne Solheim Hansen ved Nord i 2019 og Anne Borg ved NTNU i 2019).
En 20/80 fordeling gjenspeiler ikke rekrutteringsgrunnlaget og bør få oss til å spørre oss om disse prosessene er fri for bias. Norge skiller seg ikke positivt ut, men er stort sett likt som resten av europa, blant annet dokumentert i She Figures 2018. Der skrives det at:
«the overall numbers of women … in decision making positions are much lower than what would be expected given the growing numbers of women among higher education graduates in recent decades.»
Den kommende Kif-komité bør se nærmere på tilsettingsprosesser på høyt nivå og jobbe for å øke bevisstheten av de klassiske diskrimineringsfellene. Blant disse er en tendens til å vurdere menn ut fra «promise» og kvinner ut fra «performance». Player et al. konkluderer f.eks. at de som rekrutterer
«valued leadership potential more highly than leadership performance, but only for male candidates. By contrast, female candidates were preferred when they demonstrated leadership performance over leadership potential.»
Man vurderer med andre ord menn og kvinner etter forskjellige kriterier og kvinner med potensial blir ikke belønnet for det.
En annen skjønnsmessig vurdering der kvinner og menn vurderes forskjellige har å gjøre med det å være visjonær, noe som ofte trekkes frem i prosesser på høyt nivå. Ibarra og Obodaru skriver at «women are judged to be less visionary than men … It may be a matter of perception, but it stops women from getting to the top.»
Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning. Kif er et redskap for Kunnskapsdepartementets arbeid mot diskriminering. Når det gjelder både kjønn og mangfold, er vi alle nødt til å ta inn over oss at vi diskriminerer uten å være bevisst på det. Forskningslitteraturen på dette temaet er omfattende. En viktig del av komiteens arbeid er dermed å spre kunnskap om tiltakene som kan motvirke våre ellers sterke tendenser.
Derfor jobber komiteen med å formidle forskning rundt dette temaet og med institusjonsbesøk, konferanser, og nettverksaktivitet. Komiteens nettsider samler mye av denne kunnskapen og mer.
Jeg er stolt over de resultatene som Kif har oppnådd de siste åtte årene og gleder meg til å følge den påtroppende komiteens arbeid så snart den er oppnevnt. Takk for meg!
Les også:
Følg flere debatter i akademia på Khronos meningsside
Nyeste artikler
Khrono søker nyhetsjournalist
Regjeringen tvinger fram nye studiesteder. Nå står Kongsvinger for tur
En stortingsmelding bygd på ønsketenkning?
Deler ut 46,5 milliarder — krever flere sykepleiere
Forskaren vaks opp i Israel. No veit han ikkje om han vil reisa tilbake
Mest lest
Dette er Lise Øvreås sitt lag til rektorvalet ved UiB
Tidligere har hun fått drapstrusler for forskningen sin. Men nå har det skjedd noe
ChatGPT fikk A på eksamen. — Skulle nesten bare mangle
Cecilie Hellestveit vurderer å slutte å snakke med media: — Klikkhoreri
Professor ber studentene forplikte seg: Du vil bli sett på som en forræder om du dropper ut