Derfor bør ledelse være meritterende for opprykk i akademia

Denne teksten er et debatt­inn­legg. Inn­holdet i teksten uttrykker forfatterens egen mening.

Universitets- og høgskolesektoren (UH-sektoren) trenger kompetente ledere, men hvis mulige kandidater må nedprioritere kompetanseopprykk blir det krevende å rekruttere nye ledere. For å unngå at ledelse blir en akademisk blindvei foreslår vi at lederoppgaver eksplisitt og systematisk vurderes som meritterende ved opprykkssøknader.

Norsk akademia har to karriereløp til toppkompetanse; professorstigen og dosentstigen. Om ledelse sier veilederen for opprykk til førstelektor at ledererfaring vil være meritterende i den grad en kan dokumentere initiativ til og ledelse av utviklings- og endringsprosesser, mens for opprykk til dosent knyttes kvalifikasjoner til ledelse av FoU-prosjekter. Ledelse nevnes ikke i forskriften om opprykk til professor.

Debatt ● Yngve Troye Nordkvelle

Karriere-veileder med blinde flekker

Gjennom blant annet Stortingsmelding 18 (2014—2015) har nasjonale myndigheter lagt vekt på å styrke ledelsen av UH-sektoren. Mellomlederstillingen synes likevel ikke å ha spesielt høy status. Det kommer blant annet av at ledelse i akademia kan være utfordrende fordi de som skal ledes har høy faglig kompetanse og forventer høy grad av autonomi i jobben.

Våre erfaringer som ledere i akademia og ansvarlige for kompetanseheving blant ansatte er at søknader om opprykk vurderes ulikt, spesielt til førstelektor og dosent, på bakgrunn av vage kriterier, ulikt utformede søknader og sakkyndige utvalg som vurderer meritterende arbeider forskjellig. Forskning på feltet støtter våre erfaringer. Særlig tydelig er det at erfaringer fra ledelse i liten grad trekkes fram eksplisitt og systematisk i søknader og vurderinger.

Hvordan kan erfaring fra ledelse bidra inn i en faglig karrierevei til førstestilling eller toppstilling? Mellomledere i akademia, så som institutt-, seksjons- og fagenhetsledere, opererer i et slags dobbelt byråkrati der den faglige linjen domineres av fagnormer og den administrative linjen styres av en økonomisk administrativ logikk. Lederne må se helheten og arbeide både på det operasjonelle og strategiske nivået, i egen enhet og samtidig ha sentrale roller i ledergrupper i fakultetet. Kompetanse fra ledelse vil derfor være verdifullt både i undervisning, veiledning, forskning og utviklingsarbeid på kortere sikt og for mer langsiktig utvikling av faglige og pedagogiske tilnærminger.

Debatt ● Irmelin Drake og Sigrun Svenkerud

Likestilling i akademia: Hva skal til for å nå helt til topps?

Forskrift om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger stiller krav om omfattende forsknings- og utviklingsarbeid. I denne sammenheng vil vi foreslå at ledelse defineres som et selvstendig utviklingsarbeid, og at det er meritterende i den grad det kan dokumenteres i en kompetansevurdering, f.eks. i form av kurs, bekreftelser, rapporter og refleksjon rundt egen utvikling i profileringsdokumentet/søknaden. Ved vurdering av kvalitet og omfang på arbeider vil det være fruktbart at komiteer er opptatt av bredde i kompetanser, og ledelse kan være en måte å vise bredde på.

Et utvalg nedsatt av Universitets- og høgskolerådet har foreslått en videreutvikling av måter å vurdere forskningskvalitet og akademiske karrierer på. Innad i UH-sektoren er det altså ønskelig å inkludere en større bredde av kompetanser som er relevante for ansettelse og opprykk. I Veileder for vurdering av akademiske karriereløp, NOR-CAM, nevner utvalget spesifikt ledelse- og organisasjonserfaring. Forskning viser at ledelse ikke bare er utviklende for den enkelte, men også for organisasjonen som helhet. Mellomledere tilegner seg ny kunnskap og ser i større grad enn tidligere helheten i egen organisasjon, og på den måten vil de kunne bidra til nødvendig endrings- og utviklingsarbeid. Slik vi ser det, bør ledelse derfor være meritterende for kvalifisering og inngå i den samlede vurderingen av kvalitet og omfang.

UH-sektoren trenger ansatte som er dedikerte både til undervisning, veiledning, forskning og utviklingsarbeid. Behovet for variert kompetanse forsterkes av at universiteter og høgskoler stadig blir større og mer komplekse organisasjoner. For å ivareta UH-institusjonenes kjerneoppgaver trenger sektoren ikke minst gode ledere som får lov til å konsentrere seg om og utvikle seg som ledere uten at det går på bekostning av egne karrieremessige muligheter.

En tydeliggjøring av at ledererfaring er et selvstendig kriterium i opprykkssammenheng kan stimulere til rekruttering av mellomledere. Slik kan vi unngå at ledelse i akademia blir en blindvei, og sørge for at det heller blir en motivasjon for å gå inn i lederposisjoner og bidra til fag- og organisasjonsutvikling.